ශ‍්‍රී ලාංකීය ආයතන තුළ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ පරතරය

හැඳින්වීම ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ පරතරය අතීත සමාජයන්හි විවිධ ජාතීන් හා සංස්කෘතීන් තුළ දැඩි ලෙස ක‍්‍රියාත්මක වූ අතර ඒ තුළ කාන්තාව වෙනස් කොට සැලකීමට පුරුෂ පක්ෂය පෙළඹුණු බව දනිමු. එහෙත් 21 වන සියවස වන අද පවා ලෝක වැඩකරන ජනතාවගේ සේවාස්ථානයන් තුළ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ පරතරය තවමත් සහ දැඩිව ක‍්‍රියාත්මක වන බව නවතම පර්යේෂණ පෙන්වා දෙයි. ලන්ඩන් කිංග්ස් කොලිජ්හි ආචාර්ය එලිසබෙත් කැලෙන් විසින් සිදු කරන ලද අධ්‍යනයකින්ද මේ බව සනාථ වී ඇත. ස්විට්සර්ලන්තයේ තොරතුරු හා සන්නිවේදන තාක්ෂණ ආයතනයන්හි සේවය කරන කාන්තාවන් හා පිරිමින් සහභාගි කරවා ගනිමින් සිදු කරන ලද මෙම පර්යේෂණයට අනුව නූතන සංවිධාන හා ආයතනයන් තුළ ස්ත‍්‍රි පුරුෂ භාවය මත වෙනස් කොට සැලකීම වියහැකි දෙයක් වන අතරම එසේ නොවී පවත්වා ගෙන යාමටද උත්සුක වන බව ඔහු පවසයි. එසේම ඇමෙරිකාවේද කම්කරු සංගණයන්ට අනුව කාන්තා ශ‍්‍රමිකයන් පුරුෂ පක්ෂයට වඩා අවම වැටුප් ලබන බව දැකිය හැකිය. එසේම ඇතැම් විට යම් යම් ඉහළ තනතුරු දැරීමේදීම මෙම ස්ත‍්‍රී පුරුෂභාවය පිළිබඳ වෙනස් කොට සැලකීම සිදුවිය හැකිය. ලෝක ආර්ථික පෝරමයේ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පරතරය පිළිබඳ වාර්තාව :ඔයැ උදරකා ෑජදබදපසජ ත්‍දරමප’ි ඨැබාැර ඨ්ච ඍැචදරඑ* පවසන පරිදි ‘ලෝකයේ කිිසිඳු රටක් තවමත් ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය මත පදනම් වූ වෙනස්කම මුලිනුපුටා දමා නැත.’ මෙහිදී උත්සාහ කරන්නේ ශ‍්‍රී ලාංකීය ආයතන හා සංවිධානයන් තුළ වැඩ කරන ජනතාව අතර ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ වෙනස් කොට සැලකීම සක‍්‍රිය වන්නේද යන්න විමසා බැලීමටයි. ඒ සඳහා විවිධ පර්යේ්ෂණ වාර්තාවන් හා වෙනත් මූලාශ‍්‍රයන් උපයෝගී කොට ගැනේ. ශ‍්‍රී ලාංකීය ආයතන තුළ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ පරතරය ශ‍්‍රී ලාංකීය ආර්ථික සංවර්ධනයෙහි ලා පුරුෂයාගෙන් මෙන්ම කාන්තාවගෙන්ද අති විශාල කාර්භාරයක් ඉටු වන බව නොරහසකි. බොහෝ විට ජාති හෝ ආගම් භේදයකින් තොරව හා රැුකියාවේ ස්වරූපය හෝ තත්වය පිළිබඳ විෂමතාවකින් තොරව පුරුෂයා හා සමාන වෙහෙසකින් යුතුව ස්වකීය වගකීම් ඉටු කරන කාන්තාවන් එමටය. ලංකාවේ ආයතන හා සංවිධාන පිළිබඳව බැලූ කල මෙකී සත්‍යය මැනවින් දැකගත හැකිය. ඒ තුළ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ සමානාත්මතාවයකින් මනාව ආරක්ෂා වී ඇති බව බැලූ බැල්මට පෙනෙයි. සැබවින්ම ලංකාවේ රාජ්‍ය අංශයේ හෝ වේවා පෞද්ගලික අංශයේ හෝ වේවා සෑම ආයතනයකම කාන්තා නියෝජනය පැහැදිළිවම දැක ගත හැකිය. එසේම එකී ආයතනයන්හි සේවය කරන කාන්තාවන්ද ඇතැම් විට කළමනාකාර, අධ්‍යක්ෂක හෝ තීන්දු තීරණ ගැනීමෙහි බලතල සහිත ඉහළ තනතුරු නියෝජනය කරන ආකාරයද දැක ගත හැකිය. එසේම ඇයගේ පහත් සේවකයන් එකී තනතුර හොබවන ඇයව පිළිගන්නා සේම ගරුකරන බවක්ද දැකගත හැකිය. ඒ අනුව ලාංකීය ආයතන තුළ වීදුරු සිවිලිම් න්‍යාය :ඨක්ිි ජැසකසබට* ක‍්‍රියාත්මක නොවන බව මෙහිදී පැවසෙයි. මෙහි සත්‍යාසත්‍ය භාවය විමසීමේදී පළමුවෙන්ම රාජ්‍ය අංශය පිළිබඳව අවධානය යොමු කිරීම සුදුසුය. විශේෂයෙන්ම රාජ්‍ය අංශයේ වැටුප් ලබන්නන් අතර දේශපාලන ක්ෂේත‍්‍රය, පරිපාලන ක්ෂේත‍්‍රය, අධ්‍යාපන ක්ෂේත‍්‍රය හා තවත් විවිධ ආයතන පිළිබඳව සැලකිය හැකිය. දේශපාලන ක්ෂේත‍්‍රය ගත් කල පාර්ලිමේන්තුව නියෝජනය කරන කාන්තා නියෝජනය පැහැදිළිව දැකගත හැකිය. එසේ පාර්ලිමේන්තු මන්ත‍්‍රීවරියන් ලෙස කටයුතු කරන කාන්තාවන් එකී ප‍්‍රදේශයන්ට නායකත්වය දෙමින් රටේ සංවර්ධනයට උරදෙන අතර ස්වකීය බල ප‍්‍රදේශයේ ජනතාවට විශාල මෙහෙවරක් කරමින් ඔවුන්ගේද ප‍්‍රසාදය දිනා ගෙන කටයුතු කරන බවක් දැකිය හැකිය. එසේම මීට දශක කිහිපයකට ඉහත අතීතය දෙස බලන විට ලංකාවේ දේශපාලන ක්ෂේත‍්‍රයේ ඉහළම තලය වන ජනාධිපති හා අගමැති යන තනතුරු ද්විත්වයම හෙබවූ කාන්තාවන් සිටියා සේම ඔවුන් ජනප‍්‍රසාදය දිනා ගනිමින් රටට නායකත්වය සැලසූහ. නමුත් වර්තමාන පාර්ලිමේන්තුවේ කාන්තා නියෝජනය සියයට තිහකටත් වඩා අඩු මට්ටමක පවතියි. අධ්‍යාපන ක්ෂේත‍්‍රය පිළිබඳව විමසීමේදී වර්තමානයේ පාසල්වල ගුරුවරුන් ලෙස ක‍්‍රියා කරන පිරිසගෙන් බහුතරය කාන්තාවන් බව නොරහසකි. එසේම එම කාන්තාවන් පාසල් තුළ විදුහල්පතිවරියන් ලෙසද බොහෝ විට පරිපාලන කටයුතු සිදු කරයි. තවද කලාප අධ්‍යපන කාර්යාලයන්හිද ඔවුන්ගේ කැපී පෙනෙන සේවයක් දැකිය හැකිය. විශ්වවිද්‍යාල මට්ටමින් ගත් විටද මෙම තත්වය දැක ගත හැකිය. කථිකාචාර්යවරියන් ලෙස සේවය කරන විශාල කාන්තාවන් පිරිසක් සිටින අතර ජාති ආගම් භේදයකින් තොරව එකී අවස්ථාවන් හිමි වී තිබෙන්නේ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් හා දක්ෂතාවයන් මතය. ආසන්නතම නිදර්ශනය ලෙස අප පේරාදෙණිය විශ්වවිද්‍යාලයේ ශාස්ත‍්‍ර පීඨයේ පීඨාධිපතිතුමිය දැක්විය හැකිය. පරිපාලන ක්ෂේත‍්‍රයේ සේවය කරන බොහෝ ප‍්‍රාදේශීය ලේකම්වරියන් ප‍්‍රමාණයක් සිටින අතර ඔවුන් එකී ප‍්‍රදේශයන්ට නායකත්වය දෙමින් සංවර්ධන හා මහජන කටයුතු සිදු කරති. වෛද්‍ය ක්ෂේත‍්‍රයේද බහුතරයක් කාන්තාවන් දැකගත හැකිය. වෛද්‍යවරියන් ලෙස සේවය කරන්නියන් සේම හෙද සේවයේ නියුතු කාන්තාවන්ද අති විශාල ප‍්‍රමාණයක් දැකගත හැකිය. ඔවුන් දිවා කාලයේ සේම රාත‍්‍රී කාලයේද සේවයේ නියුතුව සිටිනු දැකගත හැකි අතර ඊට අනුරූප වූ වැටුප් පරිමාණයන්ද ලබාගනියි. එසේම වෛද්‍ය ක්ෂේත‍්‍රයේ ඉහළ තනතුරු හොබවන කාන්තාවන්ද සුලභව දැකගත හැකිය. අධිකරණ ක්ෂේත‍්‍රයේද කාන්තාවන් බොහෝ ප‍්‍රමාණයක් නීතීඥවරියන් ලෙස සේවය කරනු දැකිය හැකි අතර වර්තමානය වන විට අගවිනිසුරු ලෙස කටයුතු කරන්නේද කාන්තාවක් වීම සුවිශේෂත්වයකි. මේ අනුව ලාංකීය රාජ්‍ය අංශයේ ආයතනයන් තුළ කාන්තාවගේ තත්වය හා ස්ත‍්‍රීපුරුෂ භාවය පිළිබඳ සමානාත්මතාවය කෙබඳුද යන්න පැහැදිළි කරගත හැකිය. නමුත් මෙකී සේවයන් හා තනතුරු හොබවන කාන්තාවන්ගේ ප‍්‍රමාණයන් පිරිමි පක්ෂයට සාපේක්ෂව අවම මට්ටමක පවතින බව දැකගත හැකිය. එසේම මෙකී ආයතනයන් තුළ ප‍්‍රධානීත්වය උසුලන, කළමනාකාරීත්වයෙහි නියුතු තීන්දු තීරණ ගන්නා බලතල හිමි බහුතර බලය පවතිනුයේ පුරුෂ පක්ෂය වෙත බව පර්යේෂණයන් පෙන්වා දෙයි. විශේෂයෙන්ම කායිකවිද්‍යා හා ඉන්ජිනේරු තාක්ෂණ ආයතන ක්ෂේත‍්‍රයෙහි පුරුෂ අධිකාරිත්වයක් ඇති බවද මොවුන් පෙන්වා දෙයි. පෞද්ගලික අංශය පිළිබඳව සලකා බැලීමේදී ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය තුළ යම් යම් වෙනස්කම් ඇති බව දැකිගත හැකිය. එසේ නමුත් බොහෝ විට පෞද්ගලික අංශයේ ආයනතයන්හිද කාන්තාව විශේෂ භූමිකාවක් හිමිකරගෙන ඇති බව දැකිය හැකිය. විශේෂයෙන්ම ඇගලූම් ක්ෂේත‍්‍රය සැලකිල්ලට ගැනීමේදී එම ආයතනයන්හි බහුතරයක් සේවය කරන්නේ කාන්තාවන්ය. මෙහිදී බොහෝ විටම සුපරීක්ෂක ලෙසද කාන්තාවන් සේවය කරනු දැකිය හැකි වුවත් ආයතනයේ තීන්දු තීරණ ගන්නා කළමනාකරීත්වය හා ප‍්‍රධානීත්වය නියෝජනය කරන්නේ පුරුෂ පාර්ශවය වන අතර කාන්තාවක් එම තනතුරෙහි සිටින්නේ ඉතා කලාතුරකිනි. පෞද්ගලික අංශයෙහි ප‍්‍රධාන තනතුරු හා තත්වයන් හැරුණු කොට අනිකුත් සුළු සේවාවන්හිදී පිරිමි සේවයකයන් හා සමාන අයිතිවාසිකම් කාන්තාවන්ටද හිමිවෙයි. බොහෝ කර්මාන්තශාලාවන්හි කාන්තාවන්ටද සේවාකාලයෙන් අමතර මෙන්ම රාත‍්‍රීකාලයේදි සේවා කිරීමේ අවස්ථාව හිමි වන අතර ඊට අනුරූපව පිරිමි සේවකයන්ට සමගාමී වැටුප් හිමිවෙයි. නමුත් ඇතැම් ආයතන හා කර්මාන්තශාලාවන් ආරක්ෂක හා සංස්කෘතික සීමාවන් පදනම් කරගනිමින් රාත‍්‍රී සේවාවන් සඳහා කාන්තාවට අවසර නොදෙයි. තවද බොහෝ විට විශාල පරිමාණ උපකරණ හා යන්ත‍්‍ර සූත‍්‍ර ක‍්‍රියාකාරීත්වය සඳහාද කාන්තාවන් බඳවා නොගැනෙයි. එමෙන්ම ශ‍්‍රී ලාංකීය කාන්තාවන්ට අවසර අහිමි හෝ අවම රැුකියාවක් ලෙස රියදුරු සේවය දැක්විය හැකිය. ලංකාවේ තේ හා රබර් කර්මාන්ත පිළිබඳව සැලකීමේදී එහි ශ‍්‍රම බලකාය ලෙස අතිවිශාල කාන්තා නියෝජනයක් දැකගත හැකිය. විශේෂයෙන්ම ලංකාවේ තේ දළු නෙළීමේ කර්මාන්තය කාන්තාවන්ට උරුම වූවක් මෙනි. ඒවායෙහි පිරිමි සේවය අවම මට්ටමක පවතියි. නමුත් විශේෂත්වය වනුයේ තේ හා රබර් කර්මාන්ත ශාලාවන්හි කළමනාකාර නිළධාරී වැනි ඉහළ තනතුරු වල සේවය කරන්නන් අති බහුතරයක් පිරිමි පක්ෂය වීමයි. කෙසේ නමුත් ලංකාවේ අනෙක් ක්ෂේත‍්‍රයන් හා සැසඳීමේදී වතු කර්මාන්තය තුළ ස්ත‍්‍රි පුරුෂ භාවය පිළිබඳ සමානාත්මතාවෙන් යුතුව සැලකීම ඉහළ බව පර්යේෂණයන් හෙළි කරයි. එසේම බොහෝ විට මහා පරිමාණ වෙළඳ ව්‍යාපාර ආයතනයන්හි සේවයට බඳවා ගැනීමේදී ස්ත‍්‍රී පුරුෂ දෙපාර්ශවයම බඳවා ගනු දැක ගත හැකිය. මෙහිදී බොහෝ විට දැකිය හැකි විශේෂත්වයක් නම් වෙළඳ ආයතයන්හි අයකැමි තනතුර සඳහා කාන්තාවන් බඳවා ගැනීමයි. කෙසේ නමුත් ශ‍්‍රී ලාංකික ශ‍්‍රමිකයන්ට වේතන හෝ වැටුප් ගෙවීමේදී ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ කිසිඳු විශේෂත්වයක් නොකරන බව පර්යේෂණ වාර්තාවන් පෙන්නුම් කරයි. එහිදී සේවකයාගේ සේවය, තනතුර හෝ තත්වය අනුව වැටුප් ගෙවීම් කරන අතර ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය පිළිබඳ සැලකීමක් නොකරයි. එය එසේ නමුත් පේරාදෙණිය විශ්වවිද්‍යාලයේ ශාස්ත‍්‍ර පීඨයේ ආර්ථික විද්‍යා හා සංඛ්‍යාන දෙපාර්තමේන්තුවේ මගින් රාජ්‍ය සහ පුද්ගලික අංශය සම්බන්ධ කරගිනමින් සිදු කරන ලද පරීක්ෂණයකින් සොයාගෙන ඇත්තේ ශ‍්‍රී ලාංකික කාන්තාව හා පුරුෂයන් අතර විශාල වැටුප් විෂමතාවක් පවතින බවයි. නිගමනය උක්ත කරුණු හා විවිධ පර්යේෂණ වාර්තාවන් අනුව සලකා බැලීමේදී නිගමනය කළ හැක්කේ ලෝකයේ අනෙක් රටවල මෙන්ම ශ‍්‍රී ලාංකීය සේවාස්ථානයන් තුළද යම් පමණකින් හෝ ස්ත‍්‍රීපුරුෂභාවය පිළිබඳ පරතරය හා වෙනස් කොට සැලකීම පවතින බවයි. පර්යේෂකයන්ද පෙන්වා දෙන අන්දමට ලංකාවේ අධ්‍යාපනික, සෞඛ්‍ය වැනි සේවාවන්හි එසේ ස්ත‍්‍රී පුරුෂ භාවය මත වෙනස් කොට සැලකීමක් නොමැති වුවද රැුකියා වෙළඳ පොළ තුළ යම් අසමානාත්මතාවක් පවතියි. නමුත් එය ඉතා දරුණු තත්වයේ පවතින, ගැටලූවක් වන තරම් ප‍්‍රබල තත්වයක් නොවන බවද පැවසිය යුතුය. බොහෝ විට රාජ්‍ය ආයතන තුළ මෙම වෙනස් කොට සැලකීම හෙවත් පරතරය දැකිය නොහැකි වුවද එකී ආයතනයන්හිද ඉහළ තනතුරුවලට පත්වීමේදී පුරුෂයන්ට සාපේක්ෂව ස්ත‍්‍රී නියෝජනය ඉතා අවම මට්ටමක පවතින බව දැකිය හැකිය. කෙසේ වුවත් මෙහිදී නිගමනය කළ හැක්කේ එය එසේ වන්නේ කාන්තා හෝ පිරිමි එකී පුද්ගලයන්ගේ දැනුම, ආකල්ප, කුසලතා හා පුද්ගල පෞරුෂත්වය, දේශපාලන හෝ ඥාති සබඳතා ආදි සමාජ සම්බන්ධතා පදනම් කරගනිමින්ය යන්නයි. කුමන ආකාරයකින් හෝ එකී තනතුරට පත් වූ පුද්ගලයා කාන්තාවක් වුවද පිරිමියෙකු වුවද ඔහුගේ අධිකාරීත්වය පිළිගැනීමට හා ගරු කිරීමට යටත් සේවකයන් හෝ වෙනත් අයෙකු නොපැකිලෙන බව ද පැවසිය යුතුය. එමෙන්ම රාජ්‍ය අංශය හා සැසඳීමේදී පෞද්ගලික අංශයේ ඇතැම් ආයතන, සංවිධාන හා කර්මාන්ත ශාලා තුළ මෙම පරතරය යම් ඉහළ මට්ටම පවතින බවද දැකිය හැකිය. කෙසේ නමුත් වැටුප් හා වේතන ගෙවීමේදී රැුකියාවේ තත්වය හා ප‍්‍රමාණය අනුව ස්ත‍්‍රී පුරුෂ සමානාත්මතාවයක් පවතින බවද නිගමනය කළ හැකිය. ආශ‍්‍රිත ඨැබාැර ඡු්හ ඨ්ච සබ ීරස ඛ්බන්ල පදාසසෙැා දබ න්‍මබ 12ග2012ල ඍැඑරසැඩැා දබ 11රැු15රැු2012ල රෙදප යඑඑචථරැුරැුඅඅඅගි්ක්රහගකනගජදප ඨැබාැර ්බ්කහිසි දෙ ඛ්ඉදර සබ ීරස ඛ්බන්’ි ෑිඒඑැ ීැජඑදරල ්චයසජයදනැ ණදඑසනමක් ්බා න්‍ැබබසෙැර ීදකදඒරදෙලෙ ඔයැ උදරකා ඊ්බනල ීැචඑැපඉැර 22ල 2006ග ඍැඑරසැඩැා දබ 11රැු15රැු2012ල රෙදප යඑඑචථරැුරැුඅඅඅගටදදටකැගජදප භ්හදපසබසල ෘදැි සඑ ප්එඑැර එද ඉැ ් අදප්බ සබ ීරස ඛ්බන්බ අදරනදෙරජැ? ත්‍රසා්හල 01 න්‍මබැ 2012ග ඍැඑරසැඩැා දබ 11රැු15රැු2012ල රෙදප අඅඅගා්සකහපසරරදරගකනරැු ීරස ඛ්බන්බ අදපැබ ිමෙෙැර ිසටබසසෙජ්බඑ අ්ටැ සබැුම්කසඑහ සබ එයැ අදරනචක්ජැල ඹචා්එැා දබ ඵදබා්හල ඵ්හ 28-2012ග ඍැඑරසැඩැා දබ 11රැු15රැු2012ල රෙදප යඑඑචථරැුරැුඅඅඅගා්සකහපසරරදරගකනරැුඅ?අරැු ෑුම්කසඑහ ්බා ාසිජරසපසබ්එසදබල ෂබඑැරබ්එසදබ්ක ක්ඉදමර දරට්බස‘්එසදබග ඍැඑරසැඩැා දබ 11රැු15රැු2012ල රෙදප යඑඑචථරැුරැුඅඅඅගසකදගදරටරැුක්‍දකදපඉද